Signs of a time [11-10-2019]

Ergens in de jaren negentig sprak ik met een personeelsfunctionaris die afscheid nam van het vak, omdat het management van de woningcorporatie waar zij werkzaam was, van haar verlangde dat zij meer strategisch ging denken en bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie. Dat zag zij helemaal niet zitten. Zij was er voor de mensen, daar lag haar hart. Zij is dan ook het coachingsvak ingegaan. Het was typerend voor de omslag die niet alleen deze organisatie, maar heel ‘personeelszaken’ in die tijd maakte. En eigenlijk was men er hier nog laat mee. De meeste bedrijven maakten deze ontwikkeling al in de loop van de jaren tachtig door. Het begon in de VS, waarbij vooral de theorieën die bekend werden als het Harvard en het Michigan model een belangrijke rol speelden. Deze modellen (wie kent ze niet?) verschenen in 1984, en vanaf dat moment is massaal overgegaan op de term human resource management, in plaats van personeelswerk of, nog erger, personeelsadministratie. Het werk van de ‘personeelsfunctionaris’ moest strategisch worden, meer bijdragen aan het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen, nauwer verweven worden met andere bedrijfsprocessen. Tot dan was deze functionaris (mind the word) er vooral om wettelijke en bedrijfsregelingen netjes uit te voeren. Hij of zij was een vraagbaak voor de medewerkers en het lijnmanagement en droeg zorg voor de correcte loonbetaling en de personeelsadministratie. Ik chargeer dit niet. Het is niet toevallig dat de modellen in 1984 in vruchtbare aarde vielen en dat dit jaar als het geboortejaar van HRM wordt gezien. De wereld was nog steeds niet hersteld van de economische recessie die was ontstaan door de tweede oliecrisis van 1979 en de internationale concurrentieverhoudingen veranderden drastisch door de opkomst van Japan. Het roer moest om, en alle onderdelen van het bedrijf moesten daaraan bijdragen. Hoezo is de afdeling Personeelszaken er voor de mensen? Wie betaalt hen? Nou dan. Het laat zien dat een theorie veelal een ‘sign of a time’ is.
De HR-literatuur kent daar veel meer voorbeelden van. Zo krijgt in de periode na de tweede wereldoorlog de humanisering van de arbeid steeds meer aandacht. Men krijgt oog voor de behoeften en motivatie van medewerkers, de benutting van hun capaciteiten, en het gegeven dat medewerkers bereid zijn om verantwoordelijkheid te nemen. Dat leidt tot – wat genoemd wordt – de humanistische psychologie en tot nieuwe managementtheorieën. Deze kunnen worden geplaatst tegen de achtergrond van een periode van sterke economische groei en bloei in de jaren vijftig en zestig, toen de wereld zich herstelde van de oorlog. We zien dat terug in de theorieën van onder andere Herzberg en McGregor.
Een hedendaags voorbeeld is Duurzaam HRM. Zelf schreef ik daar al over in 2004 (De duurzame arbeidsorganisatie), maar kennelijk was de tijd er nog niet rijp voor. Vanaf 2011 staat het thema wél op de agenda. Beter laat dan nooit, zullen we maar zeggen.
Het bovenstaande – en nog veel meer – is te vinden in de Canon van HRM. In dit boek, dat onlangs is verschenen, zijn vijftig theorieën bijeengebracht, waarmee een antwoord wordt gegeven op de vraag ‘Waar komt ons huidig denken over HRM vandaan’?. In totaal 63 auteurs, voornamelijk wetenschappers uit Nederland en Vlaanderen, hebben eraan meegewerkt. De redactie werd gevormd door Peggy De Prins, Beatrice van der Heijden en ondergetekende. Toen in februari van dit jaar alle vijftig hoofdstukken binnen waren realiseerden wij ons pas goed wat een schat aan informatie daar voor ons lag. Hoe fraai de ontwikkeling van het vakgebied hiermee kon worden geschetst. Ik zal in deze en in enkele volgende columns daar enkele opmerkelijke zaken uitlichten. Zoals hiervoor: hoe de theorievorming mede wordt bepaald door de tijd van ontstaan.